Recrutement : comment évaluer la motivation d’un candidat ?
Trouver la perle rare, le candidat idéal qui répond à toutes les attentes, tel est l’objectif d’un recrutement réussi. Et les attentes, elles sont à la fois sur les compétences souhaitées et expériences acquises mais également les attentes de notre client qui nous a confié le recrutement sur le savoir être du candidat (nos fameuses « soft skills« ) qui sont différentes d’une entreprise à l’autre, d’un poste à l’autre. Mais nous n’en démordons pas, la motivation constitue un critère de sélection essentiel. La motivation du candidat va s’évaluer tout au long de la rencontre, tout comme le savoir-être et le savoir-faire qui seront validés lors des échanges.
Qu’est-ce qu’un candidat motivé ?
La motivation ne s’arrête pas aux efforts menés pour parvenir à l’entretien. Certes, il y a l’intérêt porté au poste pour lequel le candidat postule, à l’entreprise concernée, mais pas seulement. Le candidat motivé est celui qui se sent prêt à apporter sa pierre à l’édifice, à s’investir, celui qui démontre une réelle envie de s’engager. C’est à travers le comportement, les réponses et les éventuelles interrogations que transpire la motivation.
Lorsque le candidat arrive en entretien avec une réelle connaissance de l’entreprise pour laquelle nous recrutons, qu’il s’est renseigné sur son histoire, sur ses dirigeants, a regardé les postes ouverts ou recrutés récemment, a regardé les posts ou évènements sur les réseaux sociaux, bref qu’il fait preuve de motivation, autant vous dire que cela nous motive tout autant !
A l’inverse, un candidat qui arrive en nous disant « qu’il n’a pas eu le temps » de jeter un coup d’œil sur le site web du client pour lequel nous le recevons, c’est la douche froide !
Le questionnement, véritable enjeu du recrutement
Outre une sélection rigoureuse des candidats, un recrutement de qualité repose sur un échange efficace qui nécessite un questionnement structuré. Et pour nous recruteurs, cabinet de recrutement spécialisé, nous avons aussi à préparer un entretien en fonction du poste.
Nous préparons des guides d’entretien qui ont une trame similaire mais notre questionnement sera très différent si nous auditons un jeune collaborateur de 3 à 5 ans d’expérience dans la communication ou un cadre supérieur en marketing avec 20 ans d’expérience et une dimension managériale voire un DSI qui doit gérer une équipe disséminée à l’international ! et donc parler anglais, sujet qui est aussi traité à l’oral en entretien !
En fonction des pré-requis du poste, nous adaptons donc notre trame d’entretien avec des questions ouvertes qui font la part belle à une bonne compréhension des expériences antérieures et ce, depuis le diplôme !
Cerner les attentes du candidat
Ce premier temps permet de faire connaissance avec le candidat, de comprendre sa démarche, d’évaluer ses intentions. Il s’agit aussi de le mettre à l’aise pour que l’entretien se déroule dans les meilleures conditions. La première question chez Accile depuis même la création du cabinet (qui je vous le rappelle date de 2001) est : Qu’avez-vous envie de faire demain, quel serait le poste idéal pour vous? Demain c’est demain, le prochain poste, pas dans 5 ou 10 ans. Qu’allez vous privilégier ? Si nous avons deux postes à vous proposer, qu’est ce qui fera la différence, quel est le point le plus important pour vous ?
Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse, il y a une réponse (parfois plusieurs) mais c’est la base de notre échange et ce sera aussi le fil conducteur de l’entretien car tout au long de cet échange, nous pourrons revenir sur l’objectif annoncé en tout début de rendez-vous.
Pourquoi recourir aux questions ouvertes ?
Le recours aux questions ouvertes a pour objectif de laisser le candidat s’exprimer. Ce questionnement permet de le projeter dans le poste, de savoir ce qu’il souhaite et ne souhaite plus. Cette partie de l’entretien peut révéler les éventuelles failles d’un candidat. Surtout lorsqu’il a du mal à répondre à un objectif (que souhaitez-vous faire ?) ou lorsqu’il ne sait ou ne veut pas faire de choix. A la question, quel est le plus beau challenge que vous aimeriez gagner ? Les réponses sont vastes et variées (personnelle ou professionnelle, nous laissons le choix au candidat de répondre sur le terrain de leur choix) mais le « Je Ne Sais Pas » est assez désolant.
Nos questions sont claires, concises et directes, nous essayons de rester neutres et sommes vigilants tant au fond que à la forme des réponses, à l’expression orale et aux comportements.
Une analyse fine des cohérences et dissonances
Le bilan de l’échange se traduit par une analyse fine des réponses apportées par le candidat et de ses éventuelles interrogations. Cohérences et dissonances sont au cœur de toutes les attentions. Cette analyse représente une porte ouverte à la sélection d’un candidat motivé au profil adéquat. Mais d’une manière générale, tout à son importance. Nous ne sommes pas des machines mais notre perception du candidat se fait au fur et à mesure des questions techniques, métiers, managériales et comportementales.
Exposer les attentes de l’employeur
Faire part des attentes de l’employeur constitue un élément incontournable de l’entretien. Le candidat doit avoir connaissance des besoins de l’entreprise, du contexte dans lequel le poste est proposé (rachat, fusion, création de poste, développement fort de l’entreprise, démission, licenciement). Chez Accile, c’est la dernière partie de notre entretien. Une fois le candidat audité, nous lui expliquons le poste en détail, l’entreprise et les équipes, les circonstances de l’embauche et tous les éléments que nous pouvons porter à sa connaissance.
Et finalement, évaluer la motivation !
A compétences égales voire même parfois inférieures, la motivation est toujours notre premier curseur de sélection. A l’issue de l’entretien, nous demandons au candidat un déclaratif d’intérêt. En quoi le poste l’intéresse, quelles sont les expériences transposables de ses expériences passées qui vont servir le projet de notre poste, que pense t’il amener, en quoi sa candidature est pertinente ?
Et là, les retours sont en effet très structurants et déterminants ! Quelle surprise nous pouvons avoir de bons candidats vus en entretien qui nous rédigent une lettre pauvre et peu engageante alors que d’autres se révèlent complétement, se sont mis en réelle introspection et nous donnent envie de les accompagner dans la suite du processus en présentant leur candidature.
La méthode de recrutement Accile
ACCILE, votre cabinet de recrutement à Lyon et Paris, dispose d’une expertise reconnue en matière de recrutement. Nous réalisons une sélection rigoureuse et une évaluation des candidats selon une méthodologie approuvée.
Une approche mixte (réseaux personnels et professionnels, cvthèques, annonces, etc…) et une approche directe nous permettent d’identifier des candidats. Un premier entretien téléphonique, CV à l’appui, offre l’opportunité d’appréhender le relationnel et les pré-requis essentiels. Nous organisons par la suite une rencontre dans nos locaux dans le but de valider le savoir-faire et le savoir-être de la personne candidate, toujours en fonction du profil recherché.
Si le poste requiert des compétences en langue anglaise, un entretien oral et un test écrit sont réalisés.