Méthodologie

IDENTIFIER LES ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS, LES TENDANCES DES MARCHÉS

Le marché de l’emploi dans nos environnements (communication, marketing, informatique, métiers du digital,…) est en constante évolution et est influencé par un certain nombre de tendances liées à :

• La digitalisation : de plus en plus d’entreprises adoptent des technologies numériques pour améliorer leur efficacité et leur productivité. Les compétences numériques sont donc de plus en plus demandées dans de nombreux secteurs, tels que la finance, la gestion des ressources humaines, la communication et le marketing.
• La flexibilité : le remote ou le home office et les horaires flexibles deviennent de plus en plus courants dans nos secteurs où le travail à distance est possible. Les employeurs cherchent des candidats qui sont capables de travailler de manière autonome et de gérer leur temps efficacement. Et les candidats sont demandeurs de plus en plus de souplesse dans leurs horaires, temps de travail ou déplacements.
• L’expérience client : les entreprises  mettent de plus en plus l’accent sur l’expérience client. Les compétences liées à la communication, à la résolution de problèmes et à la satisfaction du client sont donc de plus en plus recherchées. D’où une forte recrudescence de postes demandés sur ces sujets (CRM, marketing automation UX, UI Design).
• Le développement durable : la prise de conscience de la nécessité de protéger l’environnement a également un impact sur le marché de l’emploi. Les compétences liées à la durabilité, telles que la gestion des déchets, la réduction de l’empreinte carbone et la promotion du développement durable, sont de plus en plus valorisées.

Une veille permanente sur nos marchés de spécialités (Communication, Marketing, Digital, Informatique, Commerce et Management) nous permet de rester au fait des évolutions des métiers et des mouvements de postes. Nous connaissons les parcours des meilleurs profils, les formations les plus reconnues et savons reconnaitre les véritables talents dans la jungle des compétences annoncées.

ÊTRE À VOTRE ÉCOUTE ET RESPECTER LES BESOINS DE VOTRE ENTREPRISE

Afin de mettre en place un réel partenariat, notre priorité est de vous écouter, de comprendre votre organisation et la culture de votre entreprise. Nous devenons ensuite des relais efficaces auprès des candidats lors des premières prises de contact, durant lesquelles nous nous substituons à vous.

Notre démarche pour identifier les candidats, appelée aussi « sourcing » comprend :

• Une approche mixte (réseaux personnels et professionnels, réseaux sociaux, cvthèques, annonces),
• Une approche directe qui permet de solliciter des candidats en poste, qui ne sont pas en veille active et ne répondent pas aux annonces.

Ensuite nous passons à l’étape de la compréhension des candidats et de leur éventuelle adéquation au poste et le respect de leurs souhaits.

• Une première étape de sélection qui vise au préalable l’objectif professionnel des candidats,
• Un premier entretien téléphonique, sur la base du CV, pour appréhender le relationnel et les prérequis essentiels et le niveau de salaire souhaité,
• Une rencontre dans nos locaux (en visio pendant la crise sanitaire) pour valider le savoir-être et le savoir-faire du candidat en fonction du profil recherché. Nous vérifions les compatibilités en termes de compétences, d’engagement et de valeurs. Chaque candidat doit motiver son intérêt pour le poste à l’issue de l’entretien,
• Un entretien oral et un test écrit sur la maîtrise de l’anglais si le poste le requiert.

LE SAVOIR-ETRE ou les SOFT SKILLS

Les soft skills, également appelées compétences comportementales ou compétences interpersonnelles, font référence à un ensemble de qualités non techniques liées à la personnalité, à la communication et à la gestion de soi. Contrairement aux compétences techniques, qui sont spécifiques à une tâche ou à une profession donnée, les soft skills sont des compétences transférables qui peuvent être utiles dans de nombreux contextes différents.

Parmi les soft skills les plus courantes, on peut citer la capacité de communiquer efficacement, la résolution de problèmes, la pensée critique, la créativité, l’empathie, la collaboration, l’esprit d’équipe, la gestion du temps, la flexibilité, la gestion du stress, l’adaptabilité, l’écoute active, et la capacité à donner et à recevoir des feedbacks constructifs.

Les soft skills sont de plus en plus valorisées par les employeurs, car elles sont considérées comme essentielles pour le succès dans le monde professionnel. Elles sont particulièrement importantes dans les environnements de travail collaboratifs et dynamiques où la communication, la résolution de problèmes et la prise de décision sont des compétences clés.

LE SAVOIR-FAIRE ou les HARD SKILLS

Contrairement aux soft skills, les hard skills sont plus spécifiques et peuvent être plus facilement évaluées quoi que ce ne soit jamais sans failles.

Les hard skills, également appelées compétences techniques, font référence à des compétences spécifiques à un domaine professionnel ou à une tâche spécifique. ACCILE étant un cabinet de recrutement spécialisé dans des domaines d’activités, nos clients attendent de nous une réelle expertise sur l’évaluation des compétences métiers ou techniques ou fonctionnelles (ou les 3!).

Les hard skills peuvent inclure des compétences techniques telles que les technologies ou méthodes informatiques, la conception ou création graphique, la gestion de projet, l’analyse de données, la connaissance de logiciels spécifiques, la compétence en langues étrangères et bien plus encore. Ces compétences sont généralement apprises par l’expérience, la formation académique initiale ou continue ou la formation professionnelle.

Les employeurs recherchent souvent des candidats qui possèdent à la fois des compétences techniques et des compétences comportementales pour réussir dans leurs rôles professionnels et notre rôle est de les accompagner au mieux dans le meilleur compromis.

PRÉSENTER LES MEILLEURS CANDIDATS

Nous vous présentons une sélection pointue de 3 candidats pour un entretien dans vos locaux, au bout de 6 à 10 semaines (variable selon les postes et les degrés d’urgence).

La motivation est aussi un des éléments clés dans la réussite d’un recrutement. Nous préfèrerons présenter un candidat plus motivé mais qui a une lacune identifiée plutôt qu’un candidat parfait sur tous les angles mais dont la motivation réelle ne nous a pas rassurée.

Au préalable, nous vous remettons un dossier contenant le CV, la lettre de motivation et le résumé de la candidature en matière de savoir-faire et de savoir-être. Après l’entretien avec vous et si le candidat est retenu nous vérifions ses références auprès des précédents employeurs.

SUIVRE L’INTÉGRATION DU NOUVEAU COLLABORATEUR

Une fois le candidat recruté, nous restons en contact étroit aussi bien avec lui qu’avec vous et ne considérons notre mission terminée qu’à la fin effective de la période d’essai. Auparavant, nous nous assurons de son intégration et le suivons dans la vie de l’entreprise.

L’intégration réussie d’un nouveau candidat n’est évidemment pas le rôle d’ACCILE et nécessite une planification minutieuse, une orientation complète, l’affectation d’un mentor, une formation adéquate et des feedbacks réguliers. En fournissant un environnement d’accueil et de soutien, l’entreprise peut aider le nouveau candidat à s’adapter rapidement et à réussir dans son nouveau rôle.

Nous leur demandons après 4 à 6 semaines et à l’issue de la période d’essai comment ils se sentent dans le poste et échangeons ensuite avec le N+1 pour partager les points de vue.

L’intégration réussie d’un nouveau candidat au sein d’une entreprise est cruciale pour son succès et sa rétention à long terme. Voici quelques étapes à suivre pour intégrer un nouveau candidat avec succès :

• Planifiez son arrivée, préparez un plan d’intégration clair et détaillé qui comprend les objectifs, les tâches, les responsabilités et les attentes. Préparez également un programme d’accueil et un calendrier des événements pour les premiers jours et les premières semaines.
• Selon les responsabilités managériales du poste : organisez une visite des locaux et une présentation détaillée de l’entreprise, de sa culture, de ses politiques et de ses procédures. Donnez également au nouveau candidat un aperçu de son rôle, de ses objectifs et de ses responsabilités, ainsi que des attentes en matière de performance.
• Sur un profil plus junior, affectez un mentor : un mentor peut aider le nouveau candidat à mieux comprendre la culture de l’entreprise, à se familiariser avec les processus et les systèmes, et à se sentir à l’aise dans son nouveau rôle. Le mentor peut également répondre aux questions et offrir un soutien supplémentaire.
• Offrez une formation adéquate : fournissez une formation complète sur les produits ou services, les processus, les systèmes, les politiques et les procédures de l’entreprise. La formation doit être adaptée au niveau de compétence du nouveau candidat et être continue.
• Donnez régulièrement des feedbacks au nouveau candidat pour l’aider à comprendre comment il se comporte dans son rôle et à identifier les domaines où il peut s’améliorer et rassurez le sur ce qu’il apporte à l’entreprise.

LES AVANTAGES DE LA MÉTHODOLOGIE ACCILE

• Un gain de temps. Un recrutement avec ACCILE vous prend 4 à 10 fois moins de temps en moyenne. Economie de temps à publier des annonces et à trier les candidatures, économie de temps sur les entretiens téléphoniques et physiques. Un recrutement peut prendre jusqu’à 100h de travail pour un opérationnel. Il est important de noter que le processus de recrutement ne se limite pas à la recherche et à l’entretien des candidats. Il comprend également la rédaction de la communication et la publication sur les différents réseaux, la sélection et l’examen des candidatures, la planification et la conduite des entretiens, la vérification des références et la négociation de l’offre.
• La sécurité de travailler avec des spécialistes du recrutement dans les domaines de la Communication, du Marketing, du Web, du Digital, de l’Informatique, du Management et du Commerce.
• L’assurance d’un recrutement pérenne grâce à l’objectivité avec laquelle nous analysons le projet professionnel du candidat en rapport avec les besoins du poste. L’objectivité peut être assurée par une structure claire de l’entretien, en se basant sur des critères spécifiques et pertinents pour le poste à pourvoir. Les questions posées peuvent être standardisées, les réponses notées. Dans ce cadre, l’entretien vise à évaluer les compétences, l’expérience, les qualifications et les capacités du candidat de manière impartiale. Cependant, nous ne pourrons jamais gommer les éléments subjectifs car il peut dépendre des impressions et des opinions personnelles des membres de l’équipe. Les évaluations peuvent être influencées par des facteurs tels que l’apparence physique, l’accent, l’âge ou la personnalité du candidat, qui peuvent être considérés comme des critères non pertinents ou non conformes aux valeurs de l’entreprise. En outre, la communication non verbale du candidat ou la qualité de sa réponse peuvent influencer la perception subjective de l’évaluateur.Nous trouvons toujours un équilibre entre l’objectivité et la subjectivité dans un entretien de recrutement. Mais l’affect a moins de place que lors d’un recrutement employeur-collaborateur.
• La confidentialité et le respect, aussi bien pour vous que pour les candidats.
• La garantie de reprendre la mission gratuitement en cas de dédite (du candidat ou de vous) pendant la période d’essai quelle qu’en soit la raison.